アジアクエスト株式会社の「組織課題・改善点」の口コミ・評判一覧

従業員数に対して、部署間や役職をまたいでのコミュニケーションや交流はかなり多い他、　情シスやHRなどによる社内環境整備の速度感や対応内容がよく、とても働きやすいと思える会社である。

教育体制が個人に依存しており、統一的なものがないので、メンターのスキルやアサイン案件に成長度合いが左右されてしまうため、教育体制の拡充が必要と感じます。
またスピード重視の開発姿勢はときに品質が犠牲になることがあり、妥当な開発期間、専門知識をもったメンバーによる分業体制等があるとよりよいように感じます。

個やグループ単位での意欲的な発信（イベント、企画、研修）が多く、会社全体としての発信（研修、業務ルール）はまだ醸成中という印象です。
そのため、中途入社者はどうすればいいか、どこで情報が得られるか分からずとまどうかもしれません。現状は、入社時に案内があるというよりは、配属された組織グループのメンバに気になったことを都度聞く形となります。

リモートワークに理解がある点
上場企業ではあるが、フットワークは軽めに管理層の方も色々チャレンジしている印象を受ける。
FFSやストレングスファインダーといった適性検査を積極的に取り入れており、社員のキャリア形成や相互理解による育成を支援している印象をうける。
前年までコンサルティング部と開発部は関わりがほぼ無かったが、今年から体制が変更になったため今後に期待していきたい。

福利厚生が充実すると嬉しいです。（家賃補助、リモートワーク手当等）
新卒の給料の上がり幅がもう少しあれば生活の中で自由に使えるお金が増えるかと思います。

バリバリ働いて年収を上げていきたい人に向けて評価制度や年収テーブルを見直すべだと思う。
会社の説明会や研修では部署の説明が詳細にされることがないので、部署ごとでの働き方や仕事内容、人の雰囲気をもっとわかりやすくするべきであると思う。
現状では人事ですら部署で何をおこなっているかわかっていないと感じる。

福利厚生の充実

会社の文化的に若手管理職が増えるので、教育機会を増やした方がいい。
若手管理職になった後の教育は充実していると感じているが、なってから教育が入るまでがしんどいので、管理職になるであろう2年前くらいから選抜or立候補で管理者教育をした方がいいと思う

やる気がない、向上心がない、社内に目を向けない、興味がない社員が中間層に多くいる
そういった社員は個人の目標設定など自分で考えることができず設定できない人も多い

そういった人たちがただ日々を生きているだけの人生から脱するための取り組みなどを検討した方が良い

若い社員が多く、一定の評価基準に達すると半期の評価内容が厳しくなる
担当業務に依存し社内への距離が近い人材ほど評価が厳しくなりがち

技術力がある人程重宝されるのは良いことだと思うが、ひっぱりだこになりすぎて大変そうだとなと思う。

リモートメインになったことや、社員がここ数年で急増している影響もあると思うが、社内に知らない人がかなりいる。
どうしても案件以外の人と関わることがすくなく、会社全体でいま誰が何をしてるのかが見えないと感じる。

皆がそれぞれのプロジェクトに入っている中で

受託開発なので、ソースコードを誰とでも共有出来なかったりする。
そのためプロジェクトの外に居る人と協力したり助けてもらったりという事が自ら積極的に行わないと難しい。

そういった部分も含めて組織的に品質管理基準や規約を定めてそれに沿って開発するというより、良くも悪くもそれぞれのプロジェクトに任されていると感じる。

近年はそういった課題を解決するための活動も動き出しているがまだ発展途上と思う。

女性技術職のロールモデルがまだ見つからないです。
子供を持ちながらプロジェクトマネージャーになったり、役職が上がったりといった事例をまだ見ていないので、将来への不安があります。
女性技術職のロールモデルを積極的に紹介してほしいです。

ポストトーテムをしっかり行うこと。

何か新しいことをやり始めるのは良いが、結果の振り返りなどを行わず次の施策を行っていくため、過去の経験が生きることが少ない。

また、振り返りの結果を社員の共有財産として公開するものがあるとよい