ウィードファウスト株式会社 「現職社員の口コミ・評判」企業からの回答
ウィードファウストは、「生涯現役」を目指す技術者たちが中心となって設立された開発会社です。経験よりも人柄を重視した採用を行い、温和で風通しの良い社風を堅持。組織運営にもエンジニア的な合理性が発揮されており、納得感のある各種制度で高い従業員満足度を獲得しています。
企業からの回答
「従業員の不満は先回りして消す」というのが基本姿勢
ウィードファウスト株式会社 岡本氏
ウィードファウストに入社してくれる社員は、善良な人が多いです。「会社に入ったからにはこれくらいがんばらなければ」というような責任感を最初から持っています。私の仕事は、そんな社員が仕事のしやすい環境を整えることです。そのために、先回りして不満を消す、という意識を常に持っています。例えば、役職者は教育を担うものです。しかし、同じ役職、同じ給与でも、現場や業務が違えば教育には関わらない人も出てきます。だから役職手当は撤廃して、代わりに役職に応じた手当を細かく設ける形にしました。例えば教育を担当する管理職には、残業と同じようなイメージで手当が支給されます。ウィードファウストの特徴は、こういった独自の制度が数多く用意されている点です。技術者が高いモチベーションを持ってキャリアアップや望む仕事に励めるように、技術者本位の制度を常に追求しています。
ウィードファウスト株式会社の現職社員の口コミから見えた 口コミ頻出キーワード
ウィードファウスト株式会社の 現職社員の口コミから見えた高評価ポイント
ウィードファウストは、前身となる会社から代々コミュニケーションを大切にしてきました。未経験者が多いだけに、相手の顔を見ながら納得いくまで説明し、本当に難しい課題の時は手伝いながら成長を促してきた歴史があります。また、私たちが採用で重視するのは、経験や技術よりも熱意や人柄です。身も蓋もない言い方をすると「いい人」を採用しています。私たちは原則チーム制で動いていることもあり、全員が大なり小なり誰かに助けられ、親切にされた経験を持っているはずです。仲間に育ててもらったという思いがあるからこそ、自然と自分も「仲間を助けよう」という意識になってくれているのではないかと思います。
ウィードファウストでは、どのような社内制度も個人と組織の利害が一致するかを念頭に設計しています。また、予算達成度合いをはじめとする事業計画上の進捗や福利厚生の追加・改修なども積極的に開示。会社の変化を細かく社内に共有することで、透明性のある組織運営を図っています。要望があれば、それを蔑ろにすることもありません。正直なところ、使命を改めて共有する機会は少ないのではないかと思います。ただ、そうした技術者本位の姿勢に共感してくれる社員が多いことが、アンケートの結果につながっているように感じられます。
休みたい時に、誰にも遠慮することなく休める環境は、本当に大事だと思います。懸命に働いて出世したい人も、プライベートを大事にしたい人も、両方いて当然です。人生は長いですから、時期によって働き方を使い分けたい人もいるでしょう。だから、「休もうと思ったら休める職場」を実現するための施策には積極的に取り組んでいます。具体的には、チーム制の採用や休みやすい雰囲気づくりなどです。また、通勤も、最短経路ではなく各自が通いやすい経路を選べるようにしています。細かいことですが、公私のメリハリをつけて前向きに働いてもらえたらという思いで、さまざまな施策を試みています。
現職社員の口コミから見えた低評価ポイント
ウィードファウストでは、未経験研修、各種技術者研修、PM研修、管理職研修など多くの研修を用意しています。このうち、技術者研修は本人からの希望制を採用していました。SESという業務の性質上、現場や本人のスキルによって求められる研修内容が違うからです。ただ、アンケートを見る限り、この研修を受けるためのステップに課題があったのだと思います。具体的には、上長への説明や受講する研修のリサーチなどです。そこで、e-ラーニングの企業アカウントを共有し、自由なタイミングで受講できる仕組みを確立することにしました。外部の研修も、あらかじめ候補のリストを用意して受講しやすくします。もちろん、希望があればリストにない研修も受講可能です。また、来期からは、本人の意向に応じて研修の受講を目標設定に組み込み、受講すれば査定が上がりやすくなるなどの仕組みも導入する予定でおります。
ウィードファウストでは、管理ではなく現場で開発を続けたい技術者のために、縦のランクとは別に横のランクも設けています。スキルが高ければ、管理職でなくとも給料が上がる仕組みです。ただ、その評価基準が少し曖昧でした。上長もフィードバックしづらく、本人も具体的に何をしたら給与が上がるのか、よくわからなかったのではないかと思います。そのため、評価基準を明らかにした上で、目標設定やフィードバックの機会を定期的に設け、上長と本人の意識を揃えられたらと考えています。例えば、期の半ばで「この達成度だったらこのくらい」という認識を共有し、本人の要望を汲みながら業務内容を調整していくようなイメージです。
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