現状を打破するため
能動的に動くことで得られる採用実務の楽しさ

前職は大手の人材会社で、企業の新卒採用を支援する営業職をしていました。クライアントが満足する人材を獲得できるかは自分の提案力にもかかっているのでやりがいがありました。ただ、企業の採用担当の方は本当に忙しく、提案に興味を持っていただいても時間がない、前例がない、人的リソースが足りない、などの理由で進まないことも多々ありました。

実際に採用実務をするのは私ではありません。その過程を知らないまま提案し続けることに違和感を持ち始め、「採用実務を身に付けて、自分で成果を出せるか試してみたい」と思うようになりました。

北海道での転職を考えたとき、真っ先に思い浮かんだのが当社・北の達人コーポレーションでした。前職のときから存在は知っていて、合同企業説明会ではいつも長蛇の列。全国から優秀な人材を採用していて、採用に積極的な会社というイメージがあり、迷うことなく応募しました。

人事総務部で主に中途採用業務を担当しています。当社は市場調査から商品開発、ECサイトの制作、マーケティング、システム開発、受注、お客様からの問い合わせ対応やアフターフォローまで内製化しているので採用職種も20～30種ほどあります。

それぞれの職種で必要とされるスキルに合わせて、求人原稿の作成、書類選考、面接、入社対応、入社後面談まで幅広く対応しています。そのほか、自社の採用サイトに掲載する記事の作成や、最近では新しい企業理念（ミッション、ビジョン、バリュー）の策定・浸透推進も人事主導で実施しています。

職種によって必要とされる素養、経験、スキルがまったく違います。たとえば、未経験でマインドや素養を重視する職種もありますし、専門性が高い職種は知識やスキルを見るために当社独自で作ったテストを行うこともあり、選考フローが同じではありません。

求める人材の要件も低くはないので、合致する人材になかなか出会えなかったり、応募していただけなかったり…。選考が思うように進まない場合は、ネックになっている点は何なのか、それに対して何をすべきかを常に考え、求人原稿での訴求ポイントの修正やスカウト配信、エージェントへ求める人物像を再度共有する、など迅速に対応するようにしています。

さまざまなアプローチの結果、部署のニーズにマッチした人材を採用できたときはやりがいを感じます。なにより、採用した方が入社後にいきいきと仕事に取り組み、活躍している姿を見ると本当に嬉しいです。

当社のクレド（行動指針）のひとつに「ピッ」と思ったら「パッ」とやる「ピッパの法則」があり、私も意識して仕事をしています。何かやるべきことが発生した場合は、簡単なものは今すぐにやり、そうでないものは「納期」と「納期に間に合わせるためにいつやるか」を今すぐに決定する、という考え方です。

後でやろうと思って保留にしておくと、つい忘れてしまったり、結局手をつけなかったりってありませんか（笑）。簡単にできることはすぐに片付ける。これは少し時間が必要だなと思ったら、完了までの段取りをスケジュール化します。

今ではすっかり習慣化し、入社前と比べると業務スピードも上がり、効率的に業務を進められるようになりました。

成果を出している社員が評価される社風なので、性別を意識することはほとんどありませんが、お客様のメインは40～60代の女性で、お悩みに特化した化粧品や健康食品を販売しているので、部署によっては女性の視点が重宝されるということはあります。

ただ、年齢や性別も関係なく会議でも積極的に発言しますし、やりたいことがあって提案が通れば、どんどん案件を任せてもらえる環境だと思います。 たとえば、部署が違っても商品企画に意見を言うこともできます。商品を世の中に出すまでに全社員がまずは説明通りに使用してみて、アンケートに回答し、改善を重ねながらローンチにいたります。

まずは発言しよう、ということはクレドでも推奨されていて、意見や提案をしやすい環境は仕事へのやりがいを生み出す要素のひとつだと思います。

研修のひとつ、パーフェクトビジネスパーソン研修では、仕事で関わっている社員とチームを組んで、メンバーがビジネスパーソンとして、さらに成長するための課題は何か、その課題を解決するためにはどうしたいいか、などを話し合っています。 後日、当事者は課題解決に向けて取り組んだことや自己評価を発表し、チームメンバーからフィードバックをもらって課題の再認識や解決につなげています。 業務でのコミュニケーションも円滑になり、自分にはない発想で、ポジティブに課題に向き合うことができ、課題がクリアできたときは素直に嬉しく思います。

私の採用業務でも現在は部署のニーズがあって人事が動くというパターンが多いですが、会社の企業理念を実現するために必要な人材の提案を人事から各部署に行うなど、もっと広い視野で仕事に取り組んでいきたいと思います。

トップダウンではなく、社員が主体となって会社のミッション、ビジョン、バリュー、クレドについて考えることを大事にしました。

若手社員から中堅社員、管理職など立場の異なる社員でプロジェクトチームを構成し、ワークショップを15回ほど行い、会社の目指すべき姿や価値は何なのかを何時間も議論したのは貴重な経験です。

全社員に向けた共有会では、そこに至った経緯や想いも伝えました。バリューでは「“おもしろい”をカタチにして“ありがとう”を生み出す達人集団」を掲げたのですが、当社はメーカーなので、お客様を大事にし、ありがとうの声を生み出すためにやるんだ、という視点はなくてはならないもの。この想いを共有できたことは、とても大きな意義があったと感じています。

新しい企業理念を盛り込んだコーポレートムービーも制作したのですが、各社員が想いを持って働いていることを訴求でき、当社の魅力が伝わるものができたかなと思っています。メインは採用向けではあるのですが、動画を見た社員から「かっこよかった」「北の達人で働いていることを誇りに思えた」という声を聞き、とても嬉しかったです。

そうです。自分たちの仕事がお客様のお悩み解決やQOLの向上につながっていると感じるとき、大きな働きがいを感じます。

カスタマーセンターも内製化しているので、お客様の声をタイムリーにキャッチできます。長年、便秘で悩まれているお客様もいれば、目の下のたるみを人知れず気にされているお客様もいらっしゃいます。当社の商品に出会って「明るい気持ちになれた」とか「生活の質があがった」など喜びの声を寄せていただけた時はとてもありがたく、当社で働いていて良かったなと思う瞬間です。

実際にお客様の対応をしているのはカスタマーサービス部で、私が所属している人事総務部ではお客様とダイレクトにつながることは多くはありません。ただ、部署が違っても私たち全社の目的はあくまでも「顧客満足」。お客様からいただくお声を聞いて、改めて自分たちの仕事の目的を感じたり、会社・部署として改善できることはないか検討したりしています。

新しい企業理念を全社員に共有し、次は社員一人ひとりが日々業務のなかで具体的な行動に落とし込むフェーズに入ります。社員が自分の仕事に誇りを持って、全社一丸となってミッション、ビジョン、バリューの実現に向けて動けるように、浸透施策も検討・推進したいと考えています。

また、会社がさらに成長するためには人材もまだまだ必要です。ビジョンで「日本を代表する次世代のグローバルメーカーになる」ということを掲げているように、採用や人事制度をさらに強化し、優秀な人材に集まっていただけるような仕事をしていきたいと思います。